Понятие стиля руководства

Страница 5

Воплощая структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова полагает, что тип или типический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя. При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации взаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений; организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля; стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными; установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков; взаимодействие с общественными организациями. В стиле выделяются два биполярных фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.

К структурно-функциональному подходу также можно отнести работы Б.Б. Коссова [4], выделяющего в качестве переменных стиля "этапы работы руководителя" (в нашем подходе - управленческие функции) и его личностные особенности. Статистически выделены блоки переменных: "социально-психологические функции и особенности руководителя"; "особенности познавательной сферы", "волевые качества", "эффективность в разных видах деятельности", "престижность". Разработанная автором методика самооценки стиля позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей и делать соответствующие прогнозы [23].

Кроме названных выше двух основных стилей управления, Д Шварцер приводит еще либеральный тип, тип laiser-faire и бюрократический. Иногда модифицируются названия основных двух типов управления, их называют императивный стиль и кооперативный стиль. Д. Шварцер приводит классификацию Красенского, который выделяет авторитарный, демократический и бюрократический стили, причем авторитарный стиль подразделяется на патриархальный, либеральный и милитаристский. Патриархальный тип руководства предполагает послушание и верность в узком кругу членов малой группы (например, мастер, товарищ ученик). Милитаристский тип руководства основывается на строгой дисциплине и повиновении. В классификации Красенского отчетливо виден классовый подход с позиций буржуазного общества, что подтверждается и пониманием либерального стиля руководства как свободы договоров так называемых социальных партнеров, то есть работодателей и трудящихся. Если же рассматривать либеральный стиль руководства с более широких позиций, то он включает элементы послабления и терпимости, что влечет за собой низкий авторитет руководителя, но высокий престиж. Этот тип руководства встречается обычно в научных и в творческих художественных организациях. Два типа laiser-faire характерны пассивность руководителя, минимум усилий в целях управления, стимулирования, организации. В данном случае дела пущены на самотек, в работе руководителя и всей группы отсутствует систематичность. При таком стиле руководства эффективность работы группы в значительной мере определяется ее составом.

И. Шипош и Т. Колларик, ссылаясь на литературные источники, приводят классификацию стилей управления, где выделено пять уровней:

1. авторитарный, характерной чертой которого является доминирующая роль руководителя;

2. директивный, являющийся разнородностью авторитарного стиля; его сосредоточенность на фактах и деталях требует авторитарной организации труда;

3. ситуационный, который отличается от предыдущих тем, что наделяет большой властью руководителя в целях повышения эффективности деятельности;

4. конформный, ориентирующийся на мнение людей; руководитель старается с каждым оставаться в хороших отношениях, основной способ воздействия на людей – убеждение;

5. дезорганизующий, аналогичный стилю laiser-faire.

Следует отметить, что многие психологи, подчеркивая либеральность, кооперативность и демократизм управления, исходят из классово обусловленной доктрины «человеческих отношений». Д.М. Гвишиани указывает, что в области организации управления устранение страха и других негативных мотивов недостаточно. Нужны новые, позитивные «побуждающие мотивы». Здесь доктрина «человеческих отношений» не предлагает ничего, кроме общих рассуждений [26; с. 182].

Страницы: 1 2 3 4 5 

Еще по теме:

Структурированные методики оценки риска делинквентного поведения у несовершеннолетних правонарушителей
Постоянный рост детской и подростковой преступности является одной из наиболее важных проблем современного общества, которая актуальна как в нашей стране, так и за рубежом. В связи с этим особенно остро встает вопрос о возможной профилакт ...

Жизненные кризисы руководителя
Стадия личного энтузиазма – период развития организации, основанного на творчестве. Организация появляется в результате предпринимательских усилий менеджеров и развивается благодаря реализации творческого потенциала ее основателей. Основн ...

Основные проблемы в изучении интеллектуальных способностей
В каждой из перечисленных областей исследования накоплен значительный массив эмпирических данных. Однако, попытки составить представление о природе интеллекта на основе выявления и описания его свойств (внешних проявлений интеллектуальной ...

Copyright © 2019 - All Rights Reserved - www.inminds.ru